متن سخنرانی آقای احسان طریقت در پنجمین دوره مجمع اقتصاد فناوری نانو

متن سخنرانی آقای احسان طریقت در پنجمین دوره مجمع اقتصاد فناوری نانو

کسب‌ و کار ارزش‌محور

کارآفرین‌ها معمولاً با یک ایده شروع می‌کنند. ما همیشه راجع به گام اول یعنی ایده صحبت می‌کنیم ولی قبل از ایده یک مرحله‌ی دیگر به نام فرصت هست. از دل فرصت است که ایده‌ها بیرون می‌آیند و شکل می‌گیرند. بعد از این مرحله، ایده را می‌پرورانیم و یک کسب‌ و کاری را تنها یا با همکاری افراد دیگری راه‌اندازی می‌کنیم. پس از آن به شکل‌دهی یک استارت‌آپ ناب و شکل‌دهی به کسب‌ و کار و محصول روی می‌آوریم. در نهایت امیدوار هستیم که آن محصول به موفقیت برسد و ما در بازار از سایر رقبا متمایز شویم.
این فرآیند در طول زمان تغییر کرده است. یعنی اگر کسب‌ و کار‌ها را از زمان قدیم بررسی کنیم، معمولا ً کسب‌ و کارها محصول محور بوده‌اند؛ به این صورت که محصول را پس از ساخت، وارد بازار می‌کردند و بازخورد مشتری نسبت به محصول، موفق بودن یا نبودن محصول را مشخص می‌کرد.
بعد از مدتی مفهوم جدیدی با عنوان مشتری‌مداری وارد بازار شد و تمرکز بر روی مشتری شکل گرفت. یعنی پس از فهمیدن این که مشتری چه می‌خواهد و به چه چیزی نیاز دارد، محصول را می‌سازیم. البته هنوز هم همین‌گونه هستیم و خیلی از کسب‌ و کارهای ما به همین شیوه عمل می‌کنند. یکی از مثال‌های متناقض این فرآیند، محصولات شرکت اپل است. شرکت اپل یک چیزی را ابداع می‌کند و به گفته‌ی خودشان انقلابی را در بازار ایجاد می‌کند؛ بعد برای آن بازارسازی می‌کند و در نهایت به مشتری می‌رسد.
اما امروز همه چیز عوض شده است. مدل حمل‌ونقل، شیوه‌ی خرید کردن و خیلی مسائل دیگر تغییر پیدا کرده است. مفهوم جدیدی وارد بازار کسب‌ و کار ما شده است که شاید هنوز خیلی برای ما ملموس نیست، ولی در حال حرکت کردن به سمت آن هستیم و آن کسب‌ و کارهای ارزش‌محور است؛ یعنی بر مبنای ارزشی که ایجاد می‌کنند، می‌توانند در بازار زنده بمانند و تبدیل به شاخص بازار شوند.
نکته‌ی مهم همین ارزشی است که درباره‌ی آن صحبت می‌شود؛ اما وقتی راجع به ارزش صحبت می‌کنیم، می‌توانیم سه بخش مختلف را هدف قرار بدهیم: یک بخش ارزشی است که به مشتری ارائه می‌کنیم. یک بخش ارزشی است که با شرکای تجاری خود داریم. این خیلی موضوع مهمی است که وقتی من کسب‌ و کاری را دارم؛ همه چیز را نمی‌توانم بسازم و تهیه کنم. همان اشتباهی که من مرتکب شدم؛ یعنی کار را می‌گرفتم، خودم مذاکره می‌کردم، طراحی و کدنویسی می‌کردم، گرافیک کار را انجام می‌دادم و در نهایت آن را تحویل می‌دادم. وقتی راجع به ارزش صحبت می‌کنیم، یکی از قسمت‌هایی که به‌شدت و ناجوانمردانه فراموش می‌شود، خود تیم است. کسب‌ و کارهای مدرن امروزی با توجه به حجم تعداد نفراتی که در آن مشغول به‌ کار هستند، باید بسیار چابک باشند تا بتوانند در بازاری که با تغییرات بسیار سریع همراه است، دوام بیاورند.
نیروی انسانی، یعنی آن استعدادی که داخل تیم کار می‌کند، موضوع مهمی است و این موضوع برای یک سرمایه‌گذار در نگاه جهانی خیلی موضوع مهمی است. در واقع اولین چیزی که به آن نگاه می‌کند، تیم شما است و بعد به ایده‌ی شما نگاه می‌کند. شما اگر یک ساختار خوب از یک تیم مؤثر داشته باشید حتی می‌توانید در زمان لازم، چرخش انجام بدهید. یعنی در طول زمان مدل بیزینس عوض شود، مدل کسب‌ و کار تغییر کند، ولی افراد تغییر نکنند و ساختارها و استعدادها سرجایشان باقی بمانند. این موضوع برای سرمایه‌گذار خیلی مهم است.

 

مفهوم تیم

وقتی راجع به تیم صحبت می‌کنیم همیشه در ذهن خود، یک تیم چند ده نفره و یا چند صد نفره متصور می‌شویم اما در مورد کسب‌ و کارهای نوپا حداقل راجع به دو نفر صحبت می‌کنیم که در طول زمان به آن تعداد هم خواهد رسید. در یک بیزینس، اگر تنها به یک سرمایه‌گذار مراجعه کنید، خیلی شما را جدی نمی‌گیرد. قطعاً از شما راجع به تیمتان خواهد پرسید. این که کوفاندرتان کجاست؟ شخصی که درکنار شما قرار می‌گیرد، چه کسی است؟ بنابراین حداقل با دو سه نفر باید کار کنید. یکی از مشکلات در این زمینه این است که افراد چگونه در کنار هم قرار می‌گیرند و شروع به کار کردن می‌کنند.
چرا برای سرمایه‌گذار تیم مهم است؟ من به مدت زیادی در کنار تیم‌های بسیاری بوده‌ام. به عنوان کسی که با یکی از موفق‌ترین وی سی‌ها و شرکت‌های سرمایه‌گذار خطرپذیر کار کرده ‌است، چند عامل را می‌توانم برای جواب این سؤال ذکر کنم. وقتی شما تیم خوب و مؤثری دارید و هر فردی در جای درستی قرار گرفته‌ است، مفهومی به نام خردِ جمعی ارزش بسیاری می‌یابد؛ لازم نیست نفرات تیم همه چیز را بلد باشند بلکه در کنار هم می‌توانند اثرگذار و موفق‌تر عمل کنند؛ درنتیجه این یکی از ویژگی‌هایی است که سرمایه‌گذار از شما طلب می‌کند. نکته‌ی بعدی این است که وقتی این خِرد از نفرات کنار هم که مفید هم هستند شکل می‌گیرد، طبیعتاً کشف روش‌های جدید هم راحت‌تر می‌شود و با هزینه‌ی پایین‌تری و زمان کوتاه‌تری انجام می‌شود؛ به جرئت می‌توانم بگویم وقتی شما در یک تیم شش و یا هفت نفره که افراد آن به درستی انتخاب شده‌اند مسئله‌ای را مطرح می‌کنید، زمان خیلی کمتر با ریسک پایین‌تری برای رسیدن به موفقیت طی می‌کنید ولی وقتی افرادی که در کنار هم قرار گرفته‌اند مناسب نیستند، در یک فرآیند تکرار شونده‌ای می‌افتید که معمولاً به نتیجه‌ای نمی‌رسد. کنارهم قراردادن افراد مؤثر و درست سبب می‌شود افراد به یکدیگر کمک کنند و آن تیم و کسب‌ و کار زنده بماند.
شاید این موضوعات و صحبت‌ها را بارها شنیده باشید و حتی حوصله سربر باشد که این تکرار مکررات است! اتفاقاً یکی از دلایلی که تیم را تهدید می‌کند، همین موضوع است. فکر می‌کنیم تیم درست شکل گرفته است اما با گذشت زمان، به جایی می‌رسد که حتی متلاشی می‌شود و کسب‌ و کار هم از بین می‌رود به این دلیل که تیم نتوانست کنار هم قرار بگیرد. یکی از نمونه‌هایی که من آن را تجربه کرده‌ام، این بود که ما تیم خوبی نبودیم، ولی دوستان خوبی بودیم! کسب‌ و کار از بین رفت و بعد برای اینکه دوستی‌هایمان از بین نرود، خیلی مؤدبانه ازهم جداشدیم ولی باز هم دوستی‌هایمان به پایان رسید. کنارهم قرارگرفتن‌های نامناسب، وظایف، کارها و توقعاتی که وجود داشت، بعد از دوسال هزینه کردن درنهایت از بین رفت و نابود شد.
برای یک تیم موفق، مثالی می‌زنم که برای من بسیار آموزنده است. اصغر فرهادی همیشه برای من یک کارگردان جذاب بوده است. موفق بودن در صنعت سینما معمولاً با جوایز و یا ارزشی که فیلم ایجاد می‌کند، قابل ارزیابیست. زمانی که دو اسکار به یک کارگردان تعلق می‌گیرد، احتمالاً یک عاملی در کار کارگردان هست که با سایرین متفاوت است یا دیگران آن را ندارند. من کارگردان نیستم، فیلم‌ساز هم نیستم و دانش آن را هم ندارم؛ ولی اصغر فرهادی یک ویژگی دارد و آن هم این است که در همان فضای بقیه‌ی کارگردان‌ها کار می‌کنند و از همان هنرپیشه‌، فیلم‌بردار، صدابردار، تدوینگر و همه‌ی افرادی که دیگران استفاده می‌کنند، در پروژه‌ی خود بهره می‌برد. چه می‌شود که فیلم‌های اصغر فرهادی خاص می‌شود؟
ویژگی و رمز موفقیت ایشان در چیدمان تیم اوست. آن چیزهای را که بقیه هم استفاده می‌کنند، جوری مانند پازل کنارهم می‌چیند که هر لحظه‌ لازم است آن فرد مناسب در جلو قرار می‌گیرد، کار را انجام می‌دهد و دوباره به عقب برمی‌گردد. فرهادی مانند یک ارکستر سمفونی می‌داند چه چیز را کجا استفاده کند و دوباره سر جایش برگرداند. اگر مصاحبه‌های افرادی که با او کار کرده‌اند را بخوانید، همگی به همین نکته اشاره می‌کنند. اصغر فرهادی یا به صورت ذاتی که من احساس می‌کنم بخشی از آن ذاتی است و بخشی دیگر حرفه‌ای‌گری، دانش و مهارت چگونگی استفاده از تیم را پیدا کرده است.
بنابراین آدم‌ها هستند که تیم را می‌سازند و ارزش فردی آدم‌ها است که وقتی در جایگاه درست قرار می‌گیرند، می‌تواند اثرگذار و قابل استفاده باشد.

 

شکاف‌های مهارتی  

در سازمان‌ها و جامعه چند پیش‌فرض وجود دارد. معمولاً ما فکر می‌کنیم همه‌ی آدم‌ها می‌توانند در هر زمینه‌ای ماهر و باکفایت باشند! یک تیم برنامه‌نویسی را در نظر بگیرید. وقتی یک روش جدید و یا یک زبان جدید برنامه‌نویسی وارد می‌شود، همه‌ی تیم را آموزش می‌دهیم. در صورتی که ممکن است یک نفر در آن تیم توانایی تحلیل بهتری داشته باشد و یک نفر گرافیست بهتری باشد، ولی ما کل تیم را آموزش می‌دهیم و از همه انتظار عملکرد یکسان در سطحی که برایشان هزینه کرده‌ایم، داریم که این یک نگاه سنتی است. اگر بدانیم که آدم‌ها در یک چیزی ضعیف هستند، آن‌ها را در نقطه‌ای که ضعف دارند، تقویت می‌کنیم. این دو پیش‌فرض در سازمان‌ها و حتی در جامعه‌ی ما وجود دارد.برای مثال یک بچه‌ی مدرسه‌ای که نمره‌ی ریاضی او دوازده است و نمره‌ی ادبیات او نوزده، معمولاً پدر و مادر، او را درکلاس ریاضی ثبت‌نام می‌کنند و یا معلم ریاضی برای او در نظر می‌گیرند اما به این نکته توجه نمی‌کنند که استعداد کودک روی ادبیات است و می‌توانند روی آن سرمایه‌گذاری کنند.
شکاف‌های خیلی بزرگی هست که به لبه‌ی آن می‌رسیم ولی نمی‌توانیم از آن عبورکنیم. احتمالاً با مؤسسه‌ی گالوپ آشنایی دارید. یک مؤسسه‌ی بزرگ تحقیقات بازار است که چندین سال پیش به مدت سی سال، راجع به ویژگی‌های شخصیتی افراد تحقیق کردند و به یک نتیجه رسیدند: آدم‌های موفقی که از جایگاهی که دارند راضی هستند، نود درصد بیشتر روی خودشان کار کرده‌اند تا روی هدف‌گذاری بیرون. منظور از هدف‌گذاری بیرون این است که من هدف مشخص کنم تا چند ماه دیگر مدیرعامل شرکت بشوم. وقتی هدف من این باشد، احتمالاً هر کاری انجام می‌دهم که به آن برسم.
با اضافه شدن علم روانشناسی مثبت‌گرا این مفاهیم یک مقدار تغییر کرد و پیش‌فرض‌ها متفاوت شد؛ یکی از پیش‌فرض‌ها که سازمان باید بپذیرد، درک این مطلب است که همه‌ی افراد با یکدیگر فرق می‌کنند و باید روی این تفاوت‌ها سرمایه‌گذاری کند. نکته‌ی اساسی این است اگر سازمان و مجموعه‌ای می‌خواهد تغییر کند، دقیقاً تغییر را حول محور توانایی‌های هر فرد قرار بدهد.
اگر بخواهیم همه‌ی مهارت‌هایی که تیم لازم دارد، خودمان بدست بیاوریم؛ با کیفیت کمی همراه است که زمان زیادی هم می‌برد. حتی از انجام دادن بعضی چیزها خوشحال نخواهیم نشد، مثلاً کسی که اصلاً استعداد مسائل مالی ندارد، اگر مسئول حسابداری شود، احتمالاً به اندازه‌ای عذاب می‌کشد که وقتی از پشت میز بلند می‌شود؛ تکه‌تکه می‌شود اما اگر به همان شخص یک قلم و یک کاغذ بدهند و از او بخواهند راجع به موضوعی بنویسد، شاید ساعت‌ها بنویسد و خوشحال باشد. بنابراین شناخت استعداد‌های هر فرد که در نهایت بخشی از مجموعه مواردی است که دارد، بسیار مفید است. با شناختن استعداد و سرمایه‌‌گذاری درآن زمینه، می‌توان استعداد را به توانایی تبدیل کرد زیرا استعداد ذاتی است و هنوز بالفعل نشده است و با سرمایه‌گذاری و کسب دانش و مهارت، علاوه بر این که آدم راضی‌تر و خوشحال‌تری هستیم، نیروی مفیدی هم در سازمان خواهیم بود.
وقتی راجع به استعداد در سازمان‌ها صحبت می‌کنیم؛ منظور این نیست که در همان بدو ورود تعدادی تست بگیریم. در بعضی از سازمان‌ها بخش منابع انسانی یک تستی می‌گیرد و بعد آن را داخل کمد می‌گذارد. ممکن است فردی که وارد سازمان می‌شود، برای بخش فروش تقاضای استخدام داده باشد اما فرد توانایی ایده‌پردازی دارد و حتی خودش هم به این موضوع واقف نیست. بنابراین با یکسری روش‌های علمی، می‌توانیم استعدادهای نیروها را شناسایی کنیم.
در نهایت همه‌ی این‌ها به انتخابی که می‌کنیم، بستگی دارد. اگر می‌خواهیم برای تیم مفید باشیم و یک گروه موفق و خوب داشته باشیم، باید اجزای تیم را در کنار هم مناسب بچینیم؛ همین موضوع سرمایه‌‌ی اصلی یک تیم استارت‌آپی است.

ارسال یک دیدگاه